Le CSE est aujourd’hui consulté sur 2 sujets majeurs : les orientations stratégiques et les conséquences sur l’emploi ainsi que le déploiement de l’IA. Pour la CGT, ces deux sujets induisent des transformations majeures du contenu du travail, de son organisation et des indicateurs d’évaluation. La CGT considère que seul un dialogue social renforcé et continu confrontant constamment les réalités concrètes de terrain et les grands principes généraux permettra d’emporter l’adhésion des salariés et d’assurer le cadrage et les améliorations nécessaires dans le déploiement. Elle continuera donc à jouer plus que jamais son rôle nécessaire de mouche du coche pour éviter les dissonances entre grands principes et les décisions de la direction et les déclinaisons concrètes sur le terrain
Cette déclaration porte sur les 5 points suivants :
1. Stratégie de valeur : attention à la sous-charge potentielle de travail
2. IA : nécessité d’un dialogue social renforcé et continu
3. Pourquoi la CGT ne signera pas le projet d’accord GEPPMM (ex-GPEC)
4. Une procédure déplacement infantilisante et contreproductive
5. Rabot sur les bonus : changement de règles du jeu a posteriori
1. Stratégie de valeur et sous-charge potentielle de travail
Le dossier des orientations stratégiques présenté marque une rupture forte avec les précédentes orientations stratégiques de 2020 et les précédentes. Il s’agit d’opérer un passage d’une stratégie de volume sur un marché en croissance à une stratégie de valeur sur un marché plus incertain et compétitif avec en plus une contrainte brutale financière imposée par le groupe de cash-flow positif dès 2027. Dans le cadre contraint et contestable imposé par le groupe EDF, la CGT partage pour l’essentiel le diagnostic et les objectifs de restauration de la rentabilité mais elle émet des points de vigilance sérieux sur la nécessité de préserver l’engagement et les compétences des salarie.es afin d’être prêts pour le rebond du marché. Elle attire en particulier l’attention sur la phase de transition entre ces deux stratégies. Introduire trop rapidement une sélectivité trop élevée ou des objectifs de rentabilité par projet trop ambitieux pourrait paradoxalement aboutir à une dégradation des résultats induite par une sous-charge de travail. Dans les secteurs cycliques, il est bien connu qu’en phase de décroissance du marché payer des salariés à ne rien faire, en exigeant des taux de rentabilité irréalistes et donc sans gagner de projets, est la pire des solutions tant en termes de résultats financiers que de maintien des compétences et de l’engagement des salariés. La CGT demande solennellement à la direction de ne pas tomber dans ce piège des réductions de coûts par des baisses significatives des effectifs et de privilégier toutes les sources d’économies et de gains qui n’impactent pas l’emploi. Elle considère par ailleurs que la vision de trajectoire des emplois présentée dans le dossier date un peu et est optimiste. Elle exige donc une transparence sur les révisions en cours et à venir afin que l’entreprise et les salariés puissent anticiper ensemble les évolutions des métiers sans que ceux-ci soient la variable d’ajustement des objectifs financiers de celle-là.
2. IA : nécessité d’un dialogue social renforcé et continu
Les technologies de l’IA évoluent en permanence à un rythme sans précédent. La CGT apprécie le dialogue indispensable qui est mené par les responsables du projet avec toutes les parties prenantes dont les élu.es et soulignent le sérieux et l’engagement de leurs collègues, illustré par l’épais et riche dossier envoyé aux élus. Celui-ci a le mérite
de clarifier le vocabulaire, de fixer un premier cadre et des principes généraux de déploiement de ces technologies.
Les élu.es CGT constatent néanmoins sur le terrain un foisonnement de réflexions et même d’applications de l’IA dans tous les services sur une multitude de cas d’usage …
Ces cas d’usages ne sont pas tous identifiés et suivis par l’équipe en charge du déploiement de l’IA. Les élu.es CGT notent aussi qu’à ce stade, il est très difficile de mesurer les impacts potentiels sur l’emploi et l’environnement. Même si la CGT partage et ne met pas en doute les intentions affichées d’aider les salarié.es et non de les remplacer, le risque existe et la tentation aussi dans un contexte de réductions de coûts. Compte tenu de l’ampleur des changements potentiels induits par ces technologies, de leur évolution rapide et de la difficulté d’appréhender les conséquences sur le contenu et l’organisation du travail, la CGT considère que la consultation d’aujourd’hui est très positive et indispensable pour partager sur un état initial, qu’une expertise sur cet état initial serait très utile mais que cela ne suffira pas pour suivre ce dossier. Elle insiste donc sur la nécessité d’un suivi régulier et propose à nouveau la négociation d’un accord de
méthode et de suivi afin d’alimenter un indispensable dialogue social renforcé et continu sur ce dossier majeur.
3. Pourquoi la CGT ne signera pas l’accord GEPMM (GEPPMM : gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers versus GPEC gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
Dans ce contexte de changement de stratégie et d’évolution des métiers, s’il y a bien un domaine sur lequel il faut mettre les moyens, c’est celui de l’accompagnement des salarié.es dans leurs parcours professionnels, de leur formation, de l’égalité professionnelle pour préserver et augmenter leurs compétences, maintenir l’engagement et la motivation de l’ensemble des salarié.es. Si nous n’avons pas de doute sur la motivation des équipes RH et même de la direction sur ce sujet, les moyens qui sont mis en oeuvre ne sont pas à la hauteur pour garantir l’employabilité de l’ensemble de nos
Déclaration liminaire de la CGT au CSE du 9 juillet 2026 collègues. Il est clair que la chasse aux coûts est passée par là. Par ailleurs, et c’est plus pernicieux, la CGT est en désaccord complet depuis des années sur la présentation de la
direction qui rend toujours le salarié principal si ce n’est seul responsable de son projet professionnel alors que l’entreprise a une responsabilité majeure de garantie de l’employabilité des ses salarié.es en les formant et préparant aux évolutions des métiers.
La CGT reconnait néanmoins un point positif dans la politique de recrutement qui donne une priorité aux mobilités internes sur le recrutement externe, mais cette annonce avait déjà été faite depuis 2 ans et n’est donc plus une nouveauté mais une confirmation. La CGT est cependant en désaccord avec les nombreux points suivants :
– la philosophie rejetant quasi-complètement la responsabilité des parcours professionnels sur les salarié.es
– des moyens d’accompagnements individualisés insuffisants
– un développement des auto-formations digitales en temp masqué en lieu et place de formations présentielles ou a minima hybrides sur le temps de travail
– des restrictions sur le plan de formation en particulier sur les formations non directement utiles dans le poste mais qui seraient utiles pour garantir l’employabilité des salarié.es dans le futur
– un accompagnement des fins de carrières des seniors minimum reprenant les strictes obligations légales
– un caractère optionnel des entretiens professionnels annuels laissé à la main des salarié.es et managers
– une attention particulière sur la mobilisation du CPF qui pourrait être un premier pas dangereux vers une main basse déguisée sur le CPF au détriment des salarié.es et de l’obligation de formation de l’employeur sur ses propres budgets
– un engagement général de favoriser la mixité des métiers et la non-discrimination sans actions concrètes et mesurables définies
-etc…
Faute de moyens et d’actions concrètes et mesurables définis dans cet accord, il reste pour la CGT un catalogue de voeux pieux et généraux qui s’ajoutera à la longue liste des accords GPEC qui ne se sont pas suffisamment traduits dans les faits ainsi qu’en témoignent les enquêtes My EDF année après année.
Alors que ce sujet de la formation, des parcours professionnels et de la mobilité interne est central pour la réussite du projet de transformation lié aux nouvelles orientations stratégiques et au contexte difficile de marché, la CGT considère que les moyens dédiés à cet accord, les indicateurs de sa réalisation sont notoirement insuffisants et manquent
d’ambition.
Elle ne signera donc pas cet accord en l’état.
4. Une procédure de déplacements infantilisante et contre-productive
La CGT comme d’ailleurs tous les OS avaient prévenu à plusieurs reprises en CSE et en bilatérale du caractère bureaucratique, contreproductif et infantilisant de la procédure de déplacement. Cerise sur le gâteau, le responsable du service EDT avait pris des engagements en CSE qui n’ont pas été respectés et un déploiement à la hussarde s’est effectué sans dialogue ni communication ni respect des engagements…
Le résultat ne s’est pas fait attendre : la grande majorité des managers croisées dans les bureaux nous ont fait part de leur désaccord avec cette procédure inutile et inefficace. Ne parlons pas des salarié.es de base qui oscillent entre la colère et le fatalisme. Si on voulait obtenir un désengagement et une déresponsabilisation des équipes, il ne fallait pas s’y prendre autrement !
5. Rabot sur les bonus : des fausses économies de bouts de chandelle
À la suite de la campagne de Mars 2026 d’augmentations, la CGT a été surprise par la remontée massive de ,ombreux.euses salarié.es exprimant leur incompréhension et leur mécontentement vis à vis de coups de rabot arbitraires appliqués à leur bonus individuels, par exemple une « taxe » de 1% appliquée dans certains services ayant attribué des bonus de 99% alors que les objectifs avaient été atteints. Il existe des situations encore plus problématiques, bien que plus ponctuelles ; avec des salariés sans objectifs se voyant raboter significativement leurs bonus contractuels ou encore des coups de rabots plus importants en décalage avec les entretiens annuels de d’évaluation. Au vu des échanges avec la direction cette semaine lors du comité de suivi des salaires, la direction considère qu’objectifs atteints correspond à une fourchette de bonus entre 95 et 104% contre 100 à 106% précédemment. L’ensemble des OS a regretté que ce changement de règle et de pratique n’ait pas été présenté de manière transparente au CSE avant la campagne. Une baisse de 1% du bonus est une économie de bout de chandelle mais a provoqué chez certains salariés une incompréhension pouvant aller jusqu’à une rupture de confiance. La CGT a demandé que ces bonus soient rétablis et a essuyé un refus net de la direction ce qu’elle déplore d’autant plus que l’année dernière des dérives avaient eu lieu avec par exemple l’invocation d’un objectif collectif non atteint pour raboter les bonus ce qui est totalement illégal.