La présente déclaration porte sur les 6 points suivants :
- Projet one move et dialogue social
- Imputation de frais généraux et refacturations internes
- Attribution des bonus individuels : des écarts aux règles à nouveau constatés
- Prime de transport et partage véhicules électriques de société
- IA tous azimuts sans consultation ni accord
- Des réponses aux questions diverses qui n’en sont pas toujours
1. Projet one move : où est passé le dialogue social ?
Comme tous les salarié.es concerné.es, les élu.es CGT ont découvert le projet One Move lors de sa présentation aux équipes France et Industrie. La même méthode EDFienne de structuration top down en grands lots, un peu usine à gaz, nous rappelle malheureusement un peu trop le démarrage du projet Confluence. Le diagnostic initial est le plus souvent partagé avec la direction, et c’est une fois de plus le cas, mais les remèdes apportés au final sont parfois inefficaces faute de prise en compte suffisante des opérationnels de terrain. Ainsi, le projet Confluence a réglé en grande partie les problèmes de barrière entre gestion d’actifs et O&M qui existaient auparavant mais en a malheureusement créé d’autres entre la direction Industrie corporate et les équipes OMEGA qui perdurent aujourd’hui du fait d’une relation client-fournisseur interne. En termes d’exécution et de communication défaillante sur Confluence, on peut aussi mentionner les rapprochements annoncés de Services et France déjà avortés deux fois faute d’une étude juridique suffisante en début de projet. Forte de son Retex et des remontées des salarié.es, la CGT souhaite que les salarié.es en bout de chaîne ainsi que leurs représentants soient associ.es beaucoup plus largement et en amont dans ce processus de transformation. Celui-ci doit partir de la réalité concrète vécue sur le terrain par les développeurs, constructeurs et exploitants et non de magnifiques slides imaginées en chambre par des esprits brillants du top management voire fruit de cabinets de conseil pour le moins déconnectés des besoins réels sur le terrain.
2. Frais généraux et refacturations internes
Le diagnostic de frais de structure trop élevés par rapport à une activité qui n’est plus en forte croissance est partagé par tous : direction, salarié.es et élu.es. Toutefois, la CGT tire la sonnette d’alarme sur l’imputation imposée de frais G&A parfois disproportionnés aux projets, antennes et zones qui donnent une image déformée de la compétitivité de nos équipes opérationnelles. Ces imputations, a priori neutre (poche droite-poche gauche), sont en fait la base de prises de décision qui peuvent être complètement erronées et dangereuses aboutissant à l’arrêt de projets, de contrats ou d’implantations qui loin d’être des fardeaux, couvrent leurs coûts directs et une partie de frais de structure. Maintenir et développer l’activité est une condition nécessaire pour rétablir notre situation financière et un rétrécissement de notre activité aboutira inéluctablement à un cercle vicieux de coupes dans les fonctions supports avec des conséquences sociales douloureuses. Sélectivité intelligente et abandon des projets qui ne couvrent pas leurs coûts directs, oui, décisions basées sur un coût complet supportant des frais de structure disproportionnés non ! Cerise sur le gâteau, les discussions et tensions actuelles sur l’imputation de ces frais créent des tensions internes et des discussions sans fin qui mobilisent du temps métal et sont loin d’augmenter notre efficacité opérationnelle.
3. Attribution de bonus individuels : des écarts aux règles
L’année dernière, un certain nombre de salarié.es avaient vu leur bonus amputé sous prétexte d’un objectif collectif non atteint en santé-sécurité. La CGT avait dénoncé cette pratique puisque les bonus individuels sont contractuels et liés à l’atteinte d’objectifs individuels SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement définis). La DRH avait reconnu le caractère inapproprié selon la direction (pour ne pas dire illégal selon la CGT) de cette pratique mais avait refusé de rectifier les bonus concernés ce qui nous avait paru pour le moins discutable. Elle s’était en revanche engagée à rappeler les règles d’attribution des bonus.
Cette année, de nouveau, des justifications pour le moins contestables sont données à des salarié.es et quelques cas nous remontent déjà: « ton salaire est élevé et il faut donner à d’autres salariés de l’équipe », « les résultats collectifs ne sont atteints et la situation financière est compliquée ». Pire encore, un certain nombre de salarié.es n’ont pas eu d’objectifs annuels ou encore pas d’entretien individuel et pourtant un bonus contractuel leur est attribué de manière régalienne…
La CGT procédera à une enquête sur ces écarts afin de les quantifier et le cas échéant lancera les actions nécessaires pour réclamer la rectification des bonus contractuels amputés arbitrairement. Elle rappelle aussi à la direction que l’accord NAO signé, y compris avec la CGT, prévoit une distribution à 100 % de l’enveloppe globale.
4. Prime de transport et partage de véhicules de service électrique
Depuis plusieurs années, la CGT revendique une prime de transport pour les salarié.es qui n’ont pas d’accès aux transports collectifs et à la mobilité douce. Avec un prix du litre de gasoil supérieur à 2 euros, le sujet est de nouveau sur la table en particulier pour les technicien.nes de maintenance basé.es en milieu rural et amenés à effectuer des trajets parfois longs domicile – antenne sans autre alternative que leur véhicule personnel. La direction s’était engagée à étudier des solutions de partage des véhicules de service électriques pour minimiser ces coûts imposés liées à la localisation des antennes, étude qui ne nous a jamais été présentée si tant est qu’elle existe. Ce sujet est plus que jamais d’actualité et la CGT réitère la nécessité d’avancer pour minimiser l’impact subi sur le pouvoir d’achat par les techniciens.
5. Usage et déploiement de l’IA à EDF power solutions
La CGT constate que l’Intelligence Artificielle (IA) devient de plus en plus importante dans notre société, posant de nouvelles questions sociales, de conditions de travail et éthiques. Ainsi, la presse s’est fait écho récemment de plusieurs alertes éthiques graves concernant chatGPT et OpenAI (réponses négationnistes sur les chambres à gaz, utilisation sans garde-fou, génération d’images pédopornographiques, etc… ).
L’introduction d’outils type RPA (automatisation des processus par la robotique), de l’IA générative et d’un chatGPT interne avait été présenté via une simple information lors du CSE du 23 novembre 2023, et malgré les nombreuses demandes de la CGT (voir les PV de CSE), la direction a toujours refusé de mettre ce sujet à la consultation du CSE. Cette information n’a jamais permis d’identifier les conséquences sur l’évolution des métiers, ni les formations d’adaptation et d’employabilité qui pourraient en découler et encore moins les conséquences sur les ressources humaine et les coûts financiers. Les outils IA se multiplient dans l’entreprise sans information structurée des élu.es. Citons comme exemples les introductions de Gemini, Mistral AI, Copilot, ou encore l’exemple frappant le sHaRe bot IA, assistant IA RH proposé depuis peu pour répondre aux questions RH des salarié.es
Aujourd’hui, l’usage de l’IA et des outils dans notre UES, dans nos organisations de travail et dans nos métiers vont au-delà d’une simple mesure de sécurité face à la fuite de nos sujets confidentiels sur des plateformes externes. Il s’agit d’un usage avec un réel impact sur nos manières de travailler et modifiant les métiers, que ce soit pour la maintenance prédictive, la planification, la gestion de données mais aussi les métiers de la finance (comptabilité, CDG) et les métiers du juridique qui sont en réalité déjà impactés. De plus, de nombreuses questions éthiques se posent, qu’elles soient sociales ou écologiques.
Pour la CGT, l’enjeu n’est pas d’être « pour » ou « contre » cette technologie, mais de s’assurer qu’elle reste un outil au service de nos salarié.es et de l’entreprise. De ce fait, les groupes de travail ne sont plus un fonctionnement adapté et ne peuvent remplacer les prérogatives du CSE. La CGT réitère donc sa demande d’une consultation en CSE sur ce sujet, en référence à l’article L2312-8 du Code du Travail, mais également qu’un accord soit porté à la négociation avec les OS.
6. Des questions diverses toujours sans réponses
Depuis un certain temps désormais, la direction a pris l’habitude de clôturer les séances de CSE même si les questions diverses n’ont pas été adressées en séance, et de fournir une réponse écrite a posteriori. Ce fut le cas par exemple, du dernier CSE de février 2026. Si dans l’apparence les sujets sont considérés comme abordés, dans les faits la grande majorité des réponses de la direction sont des réponses dilatoires et ne fournissent aucun élément quantifié, que ce soit sur les budgets prévisionnels 2026 (en euros et en effectifs) ou encore les coûts de déploiement de système tels que Merci Yanis ou NRG par exemple. La réponse n’est jamais donnée ou est repoussée à une date ultérieure alors que les décisions et budgets sont mis en œuvre. Si le temps dédié à la formulation de nos questions peut susciter des observations, il convient de noter que celles-ci demeurent sans réponses concrètes, ce qui en éclaire l’importance. La CGT déplore un dialogue social insuffisant, qu’il devient difficile de dissocier d’un manque de transparence de la part de la direction. Dans un contexte de surveillance budgétaire accrue, le manque d’information fournie aux élu.es en particulier sur les aspects financiers en devient même inquiétant. La CGT alerte donc la direction sur ce point et demande des réponses plus concrètes et quantifiées. Compte tenu des enjeux de transformation actuels, elle réitère par ailleurs pour la nième fois sa demande récurrente que la durée des CSE soient portée à une journée afin de minimiser la multiplication des CSE et permettre au CSE une connaissance approfondie des dossiers et des échanges suffisants pour formuler des avis pertinents, utiles et éclairés dans l’intérêt des salarié.es.