La présente déclaration porte sur 5 points:
- Perte AO8 parc éolien offshore 1,5 GW et alerte sur les conséquences des nouvelles orientations stratégiques du Groupe EDF
- Temps de travail OMEGA
- Manque de moyens RH pour l’UES et qualité du dialogue social
- 2 poids – 2 mesures entre les statutaires et les salariés Syntec?
- Politique de mobilité internationale
Perte AO8 et alerte sur les orientations stratégiques EDF
La très mauvaise nouvelle de désignation du lauréat AO8 Centre-Manche 2, le groupement Total Energies RWE, a été confirmée officiellement hier. Ce projet de 1,5 GW représente 4,5 Milliard d’euros d’investissement selon Total Energies et constitue l’extension naturelle de notre projet Centre Manche 1 de 1 GW. Cette annonce suscite une grande inquiétude au niveau des équipes et semble clairement traduire un changement d’orientations stratégiques d’EDF et donc d’EDF power solutions dans le domaine des Renouvelables en général et dans l’éolien offshore en France en particulier. En effet, selon un post des Echos d’hier soir, le rapport de la CRE recommandait le choix d’EDF power solutions et il s’agirait d’un choix politique. Pour la CGT, on peut s’interroger sur le fait que le nouveau PDG d’EDF ait défendu l’intérêt d’EDF power solutions et de ses salarié.es sur ce dossier compte tenu de ses déclarations, ou plutôt de son absence d’affichage d’ambitions pour le secteur des renouvelables solaire et éolien.
Pour mémoire, les premières déclarations du PDG d’EDF à sa prise de fonctions n’évoquaient pas un développement ni de l’éolien offshore ni de l’éolien et du solaire terrestres mais simplement une priorité mise sur la réalisation des parcs offshore en cours. Les deux piliers du nucléaire et du renouvelable ont été remplacés par le nucléaire et l’hydraulique dans les interventions récentes du PDG cet été. Ces déclarations semblent malheureusement en droite ligne avec ce résultat très décevant pour lequel EDF aurait en quelque sorte laissé la place à Total Energies et RWE alors qu’il avait apparemment la possibilité de remporter cet appel d’offres. Cette situation, couplée avec le rapport de la Cour des Comptes évoquant l’impossibilité pour EDF de faire face à tous les investissements nécessaires, crée des inquiétudes plus que légitimes chez l’ensemble de nos collègues.
Enfin, ce projet a été remporté à un tarif bien supérieur, de l’ordre de 50 %, à celui du projet Centre-Manche 1 remporté par EDF power solutions. Les salarié.es s’inquiètent aussi du futur de ce projet pris à un niveau de prix très bas par rapport à l’extension et souhaitent être informé.es sur la position de la direction.
La CGT attend de la direction des explications très claires et étayées lors du CSE exceptionnel du 2 Octobre sur la situation avec des éléments factuels sur cette perte d’opportunité, sur les éventuelles conséquences sur Centre-Manche 1, sur la stratégie définie pour les prochains AO offshore et plus largement sur les nouvelles orientations stratégiques d’EDF power solutions et les conséquences sur l’emploi.
Enfin, compte tenu de la gravité de la situation la CGT privilégiera comme toujours une approche intersyndicale et se rapprochera des autres OS pour examiner les options d’actions communes à adopter dans l’intérêt des salariés au vu des éléments de réponse et explications apportés par la direction le 2 Octobre
Temps de travail OMEGA
La montagne va probablement accoucher d’une souris comme la CGT l’avait prévu depuis le départ. L’expérimentation temps de travail OMEGA n’a séduit qu’une partie très limitée des zones d’exploitation maintenance potentiellement concernées car elle n’apporte des solutions positives que dans des situations bien particulières … De plus, une coquille malencontreuse de dernière minute selon la direction, un serrage de vis en catimini dans le projet d’accord selon la CGT (pas vu pas pris) a ramené de 20 à 18 jours le nombre de JRTT qui compensaient le changement d’horaire. On connait des gouvernements qui sont tombés pour vouloir faire travailler gratuitement les salariés 2 jours de plus et les salariés concernés d’EDF power solutions ont naturellement très mal pris ce « cadeau » de dernière minute. Les discussions se poursuivent néanmoins et la CGT continuera de recueillir les avis des salariés concernés pour défendre leur intérêts avec pragmatisme et transparence.
Manque de moyens RH pour l’UES et qualité du dialogue social
La CGT dénonce la situation depuis plusieurs années : nos collègues des équipes RH sont clairement en surcharge de travail et ne peuvent faire face aux exigences élevées qu’induisent la croissance des effectifs, le processus de changement lié à BOOST et la gestion de la phase transitoire de mise en œuvre de la nouvelle organisation. Résultat, le délai de traitement des situations individuelles et collectives s’allonge. Cela crée souvent un attentisme néfaste pour l’ambiance de travail alors même que les compétences et l’engagement de nos collègues des RH est indiscutable mais que le manque d’effectifs et de moyens sont flagrants. A titre d’’exemple, nous avons été consultés seulement en Septembre sur le reclassement d’un salarié dont la déclaration d’inaptitude date d’Avril et nous pourrions citer des dizaines d’exemples de ce type qui coûtent cher à la société faute de moyens suffisants accordés aux RH
La CGT dénonce aussi l’absence d’un DRH France décisionnaire, doté d’autorité, de compétences et de moyens. La fonction est occupée par notre DRH corporate qui semble bien occupée comme ses prédécesseurs par les sujets RH de plus de 20 pays et assure un temps partiel bien insuffisant pour une entité de près de 2000 personnes avec sa diversité de métiers et de fonctions supports. Pour mémoire la présidence du CSE était il n’y a pas si longtemps, il y a dix ans, assumée par le PDG d’EDF Renouvelables, puis ce fut le Directeur Délégué, puis ce fut la DRH corporate et dans les faits le plus souvent souvent le Directeur des relations sociales par délégation. A quand le ou la stagiaire d’été RH ? C’est dire l’importance croissante qui est accordée au dialogue social dans l’UES, sans parler des sessions de CSE ridiculement courtes en comparaison des entreprises similaires du groupe type Dalkia. La CGT réitère sa demande de porter la durée des CE mensuels à une journée pour traiter sereinement tous les points relevant des prérogatives de l’instance.
Statutaires et Syntec : deux poids -deux mesures ?
A en juger par le faible taux de détachement et le choix massif de nos collègues de la DI-DJI pour la mise à disposition dans le cadre de BOOST et ce malgré les trésors de persuasion et les tapis rouges déroulés sans grands résultats pour faire changer d’avis nos collègues au statut d’IEG, il parait difficile de persuader les salariés de l’UES relevant de Syntec qu’ils sont des enfants gâtés comme la direction, souvent au statut IEG d’ailleurs, voudrait le faire croire. Le « faites ce que je dis, pas ce que je fais » cela ne marche pas en 2025 comme avant d’ailleurs.
Plus inquiétant encore, une petite musique court, issus des retours des salariés, que la direction adopterait de facto un traitement différencié lorsque des doublons apparaissent ou que des postes à responsabilité sont à pourvoir. Dans une grande majorité de cas, il est évidemment plus facile et moins coûteux de faire partir (ou de placardiser) le salarié Syntec. Même chose : il est plus facile de promouvoir un salarié IEG pour des raisons évidentes de statut plus précaire du salarié Syntec qui prendra son mal en patience. Dernier élément : des dérogations aux gels des recrutements externes semblent être accordés à des directeurs sous statut IEG qui ouvrent des postes à l’externe alors même que des salariés Syntec sont en situation difficile de repositionnement et feraient parfaitement l’affaire.
Politique de mobilité internationale
Après avoir constaté des manquements et des traitements différenciés discutables dans l’application de la politique de mobilité géographique en France, ce sont maintenant des cas de non application de la politique de mobilité internationale qui remontent à la CGT que ce soit sur les clause de retour non respectées ou encore sur les primes d’expatriation dues non versées. La CGT dénonce cette politique mesquine et gagne petit orientée sur une réduction de coûts (apparente…) au détriment des salarié.es. Ces situations aboutissent en fait à des conflits coûteux, à des situations de RPS, à une défiance des salariés qui tend à se généraliser envers les engagements de la direction sans parler du risque d’image et de perte d’attractivité que nos collègues partants de l’entreprise ne manqueront pas de propager à juste titre malheureusement. Cette politique de courte vue coûte cher à l’entreprise et la CGT exige que les politiques de mobilité soient scrupuleusement respectées sans utiliser l’argument d’une soi-disant convenance personnelle de manière discrétionnaire et opaque. Pour la CGT une convenance personnelle, tant bien même qu’elle serait réelle, est au contraire le gage d’une motivation et d’une performance accrues. A croire que les salariés devraient être malheureux pour que l’entreprise performe, c’est tout le contraire ! La direction devrait se remettre en cause sur cette approche archaïque qui n’est pas celui de la société performante que nous avons connue par le passé.